公司面试表14个提问，过半违反劳动法
http://file.tax100.com/o/202211/24/142_1669221313942.gif?width=683&size=1486775面试登记表大家都熟悉吧，面试之前填写面试登记表，一般都是进行个人信息记录留档，了解你的个人情况。当你填完之后，HR再根据你填写的内容，进行一个初步判断，判断你是否符合他们的招聘期望。如果符合，面试的时候就会与你聊多一些内容；如果不符合，让你大致讲下情况，就会终结面试了。
近日网上流传出了这么一张面试表，简直惊了！
这不就是赤果果的给员工撒钱吗？原来是面试表中的14个问题，竟有超过一半是明显违反《劳动法》的。以后员工入职了，还不得把公司仲裁个底朝天，我们一起来看看。
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这些问题包含：接受晚上无偿加班、周末无偿加班、拖延提成发放、拖延工资、双休变单休、休息时间处理公事、晚上或周末培训开会、试用期不买社保等。
可以说，上面这些奇葩问题，几乎每个都踩在法律的红线上。面试表一般都是HR出具的，难道这家公司的HR被当作枪使了吗？这么明显的法律红线，还敢直接给员工摆出来？
仔细想想，这件事情的背后，可能还透露着这些真相：
① 疫情下求职和跳槽都不是件容易事情，不得不面对公司的苛刻条件；
② 企业另类“降本增效”，唯有这样才能让自己渡过难关；
③ 明目张胆的条件，也不怕被稽查？还是说上面有人？
④ HR没有话语权，老板说啥就是啥，真背锅侠。
2022年的大环境真的是比较糟糕，HR的话语权也越来越小。招人和用人，都需要依规行事，可是这家公司的做法，明显是违规的。在最近51社保的直播课中，众合云科首席专家庚鑫老师，刚好就给我们讲了一堂关于员工手册合规相关的课程分享，其中也明确提到了一切规章制度的制定，包含今天给大家分享的这个面试登记表的热点新闻，都是基于合规基础上的。
为了避免踩雷和规避今后的一些风险，我们在制定员工手册的时候，必须要注意以下几点：
一、《员工手册》内容要合理合法。
1.内容必须符合法律的规定；
2.语言要严谨不能出现矛盾；
3.不能出现遗漏核心条款现象（劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律、合同解除条件等）；
4.涉及重大损害、严重违反、严重影响等情形需量化、具体化；
5.解除合同条款务必详细具体，忌抽象、概括；
6.内容公平合理，不能处罚过度。
二、必须通过民主程序制订《员工手册》。
1.提出议案
人力资源部提出《员工手册》制订的议案；
2.立项和起草
确定制订的部门或人员、时间要求等事项，确保员工手册各项制度的内容合法性、完善性和可操作性；
3.征求意见
准备制订的《员工手册》草案，将草案的电子版发至全体员工的电子邮箱，在邮件正文中写明限定员工一周内提出具体意见或者建议。（留存该电子邮件）
4.召开会议、民主讨论
征求意见后，应当经职工代表大会或者全体职工讨论（留影保存），制作会议纪要，并由全体参会人员签字确认（留存民主讨论会议纪要）。再通过与工会或者职工代表平等协商确定与工会或者职工代表平等协商确定，制作会议纪要，并由全体参会人员签字确认（留存协商确定会议纪要）。
5.形成定稿
根据员工反聩意见和讨论会议的结果制作《员工手册》的定稿。
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三、必须进行公告公示。
以下几种公示的方式签字签收是最直接的。如果单位有更高的要求，需要员工领会到《员工手册》精髓和内容，那么就可以选择培训和考试的方式。
1.将《员工手册》定稿在公司宣传栏或显眼位置公示一周。（留影保存）
2.将《员工手册》定稿的电子版发至全体员工的电子邮箱（PDF版），并要求员工回复确认。（留存该电子邮件）
3.将《员工手册》定稿的纸质版下发到各职能部门，并要求职能部门领导监督该部门全体员工在签收单上签字确认。（留存该签收单）
4.开展《员工手册》学习培训和考试。需要员工在培训单上和试卷上签字（保存）
劳动争议一直是HR的老大难问题，普通HR的事务性工作实在太多，劳动纠纷不是工作的主要板块，所以很难对劳动法做到非常精通。
就算制定了万无一失的员工手册，也不能保证HR在工作中能把每个环节都能做到位。毕竟实际情况纷繁复杂，HR也是人，而不是机器，人就有可能有疏忽。
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