“三位一体”时代下，专业雇主服务升维之道
8月26日，CESIS第十届中国企业社保高峰论坛暨《中国企业社保白皮书》十周年盛典(以下简称社保高峰论坛)于北京四季酒店盛大启程。本次社保高峰论坛以“三位一体，重构未来”为主题，共同回顾企业社保白皮书十年发展调研历程，并邀请行业一线大咖，并就“三位一体”属地用工社保合规趋势、雇主品牌搭建、人力资源管理、数字化升级等热点议题，与线上线下HR从业者讨论交流。
以下为嘉宾们在圆桌论坛环节《“三位一体”时代下，专业雇主服务升维之道》的现场实录。
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圆桌嘉宾，从左至右为：众合云科研究中心首席专家-庚鑫先生；百融云创 HRVP-田涛先生；北京环球度假区人力资源高级总监-秦燕女士；世界500强外企人资高管-李茹女士；大成律师事务所高级合伙人-付勇先生
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“三位一体”时代下
企业HRSSC将遇到哪些挑战？
今年圆桌论坛的主题是《“三位一体”时代下，专业雇主服务升维之道》，“三位一体”指的是我们的劳动关系、社保和工资个税在同一个用工主体下，面对这一新时代的变化，企业HRSSC将遇到哪些挑战呢？论坛一开始，庚鑫先生就向嘉宾们抛出了这个问题。
田涛先生表示：三位一体给人力资源带来的挑战不是从3月18日发文后开始的，其实很多企业早在去年就慢慢地感受到了。今年推出三位一体，通过国家政策使用工管理变得越来越规范，同时人力资源相关工作包括薪酬、社保、用工管理等也面临新的挑战。
我们需要关注的有两个点：第一个，从组织管理SSC或者是员工服务团队，我们怎么面对本地化主体，有没有外部合作方帮助我们合规用工，这是一个大挑战；第二个是员工的归属体验怎么满足，商业主体在异地设立对一些企业来说是困难的，如果员工不在实体入职可能会得不到安全感，这是第二个新的挑战。
秦燕女士接着补充道：三位一体的影响从两个角度去看，分别是企业和员工。对企业来讲，这个政策要求企业开展内查活动，着重梳理当前的用工管理中是否有和政策规定存在差异的地方，了解差异以后应该对整个人力资源服务中心做出一个快速响应的过程，从流程、系统等各个环节做一些调整、应对的方案。
从员工角度来看，我们需要考虑员工的感受。以我所在的企业来说，当我们做任何决定和调整的时候，通常都会把员工的感受和体验当做首要考虑的因素。三位一体政策下，员工肯定是有自己的一些困惑的，针对他们的问题和困扰，我们能给他们带来什么样的帮助，争取做好员工和企业之间的双向沟通，这比起冷冰冰地让员工遵循政策的调整，能够让员工更好地体会到公司对他的关注和尊重。
秦燕女士说完后，李茹女士也有自己的感受和大家分享：追根溯源，“三位一体”不是现在才面临的挑战，而是在一开始就应该遵循的法律、法规和政策。
改革开放40多年来，我们从快速发展中获得大量红利，我们更多的追求速度和规模，但我们舍弃了规则和规范。而我们现在更多的要质量和效率，这就要求完善的法律法规来保驾护航。就象红绿灯一样，原来没车或车少，大家可以不遵守交规依然能畅通无阻，而且速度更快;但是现在车多、人多了，大家就要严格的遵守交规，虽然在短时间内效率下降了，但从整体和长远来看效率反而是提高了。
所以我们说这是一个机遇而不是挑战，HR可以利用这个机会对自己的组织做个体检。
例如2008年新劳动法出台时，国家对劳动关系、劳动合同的管理更加严格，我们和法务/律师以及第三方合作伙伴对所有与劳动法相关的人力资源操作进行了梳理，哪些合规、哪些不合规、哪些是灰色地带，对于不合规的我们的计划、投入是多少，对于灰色地带的，我们的时间、投入是多少，这样人力资源负责人脑子里就有一张规划图。因为我们相信以后类似三位一体的新政策还会继续出台，当前我们只是谈论社保，那么公积金大家有想过吗？以后会不会也收紧并出台类似的政策呢？HR可以利用这一契机，把组织、人力资源审视一遍，看看问题出在哪儿，值得我们从哪个地方去着手优化。
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三位嘉宾分享完毕，最后由付勇先生从法律的角度，做了“专业”总结：和大家刚才谈到的一样，从法律角度来讲，三位一体确实不是新概念，早在1995年的劳动法规里就有体现。为什么现在国家要强调三位一体呢？主要目的还是围绕着社保及衍生待遇，正如清泉报告里所体现的那样，社保覆盖的非劳动利益太大，比如购车、买房、上学等，放大了社保在生活中的影响。
今天的三位一体，一方面是法律的要求；另外一方面跟社保政策调整也有非常有大的关系。给大家举个北京的例子，2017年以前如果员工和北京公司签订了自愿放弃社保的协议，回过头再问公司要经济补偿，是拿不到的。但是在2017年以后，即使签了这样的协议，法院认为，社保是国家强制性的，不能允许你们双方这样约定。即使双方签了不缴纳社保协议，员工回过头以没有缴纳社保为由要经济补偿，法院是支持的。这就是法律政策的转变，这也是我们讲三位一体背后的逻辑以及希望企业依法缴纳社保根本的原因。
“不管是从政策、合规还是待遇成本上，企业都要重视三位一体的影响，提前做好规划应对。”该问题探讨的最后，庚鑫先生这样总结道。
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企业由单一主体向多个主体转变
HR将面临怎样的管理困难？
今年是白皮书发布十周年，首发北京站。报告中提到一个关键数据，今年跨地域经营的企业比例逐年上升，已经60%多了。在这样的情况下，呈现出从单一主体市场向多个主体市场变化的特点。“对于HR来说要如何直面企业当中管理的困难呢？大家是否有值得分享的比较典型的案例呢？“庚鑫先生接着又抛出了这个问题。
刚回答完上一个问题的付勇先生，这样讲道：中国的劳动法里面地方属性非常强，有点像联邦制国家那样每个地方的差异很大。同样一个案例放到上海、北京可能是两种结果，好比我们常讲的最低工资含不含个人应该缴纳的社会保险费用，光这一点就存在多种情况：北京和上海是不包含的，江苏是扣社保但是不扣公积金，而其他绝大部分城市是含了个人社保费用的。
正好今天是2022社保白皮书的发布日，我们也看到了多达160多个城市的五险一金基数，这对我们的社保属地化来说是非常大的挑战，不仅仅是成本方面上的考虑，更多的是需要HR和企业主提前在法律上做一些筹划和安排。
付勇先生分享完毕，李茹女士接着分享道：企业不光只有总部，还有各个下属子公司和分支机构，对于人少业务少的地方单独去设立分支机构，一是流程太麻烦二是成本不划算。要如何顺应三位一体的要求呢？主要从这两点出发：
第一是组织架构的梳理优化，找出哪些是核心的、未来有潜力的，集中资源去保这个部分;剩下的业务前景不好、非朝阳、非主营或者是很长周期才能有所见效的，那就需要及时调整或者直接砍掉。
第二是用工模式的选用，比如这几年兴起的派遣外包等灵活用工，特别是疫情开始后，随着国家的支持政策陆续出台，这类用工模式我们一定要充分考虑到。当然也可以采用像51社保这样的专业公司，帮助企业解决用工难题。
秦燕女士笑着说：我可能是在座四位嘉宾里面受三位一体影响最小也是最幸运的一个，我们大部分员工还是在北京工作，外地员工更多是销售市场类型的。随着政策的调整我们会跟业务人员一块评估分析，比如做市场、做销售的员工，是不是真的有必要把他们固定在某一个城市，还是说我们可以有一个远程管理的职能，通过日常出差去支持更广泛的区域。
答案是后者，很多时候在某个城市只有三四个人，如果在那儿设立一个办公室也不太现实，从成本方面考虑也是非常不划算的，HR主动、深入的参与到业务讨论当中去，能够更好的解决问题。同时在这个过程中还可以更多地了解到员工们的想法，比如有些员工不想缴纳社保，想换做工资待遇发到自己手上，很明显这就是一个工作的雷区。经过深入了解需求提前把雷给扫了，这会让我们工作管理更为有效。
最后，田涛先生从另外一个角度，给我们分享道：其实关于三位一体，最需要担心的应该是人力资源负责人和企业负责人。前面我们说了其实这个三位一体早在去年就有所动作，当看到这个趋势的时候，人力资源团队一定要把预案跟企业高管、业务管理层特别是企业一号位去做充分的沟通，不要最后再给他们“惊喜”，否则将困难重重，不容易挽救。同时我们还需要作最坏的打算，从最坏的打算倒逼我们的预案能够做到什么程度，并主动跟公司管理层做好沟通。
HR不管在上层建筑做得多好，在底层如果不能有效保驾护航的话，那也是没有作用。很多成长企业是没有SSC共享服务中心的，我们薪酬负责人或者是用工关系负责人、人力负责人都要亲自上。所以提前布好局，给出解决方案并做好最坏打算，以这样的思维保驾护航，才是我们人力资源工作的核心。
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听完田涛先生的分享，庚鑫先生也表示赞同：HR做的事并不只是一个部门的事，要和老板甚至横向的部门的负责人们去做好沟通，才能更好执行落地这个事。
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PEO专业雇主服务理念
如何理解和衡量专业标准
“随着HR对专业性的要求越来越高，我们也引进了国外的PEO专业雇主服务理念，今天也想请各位嘉宾分享下自己对专业雇主服务的理解，同时聊聊你觉得衡量专业的标准是什么。“圆桌论坛进程过半，庚鑫从PEO角度，给大家抛出了这个问题。
首先是田涛先生带来分享：PEO(Professional Employment Organization)- 专业雇主机构服务概念，是属于时代的产物，对于国内人力资源从业者确实是比较新的概念。随着未来的用工方式越来越复杂和多元，PEO的服务正是伴随这些多元化的问题而出现并给出对应的解决方案。
余清泉老师在国内率先打开这个PEO的概念，对于HR来讲第一是要拥抱并理解它，第二是要思考面对企业人效提升和应对三位一体要求，怎么样应用专业雇主的服务来制定解决方案。同时我也相信未来人力资源组织和管理得很多标准化、流程化或者是高度数字化的工作，应该要有专业的的机构，通过PEO专业雇主服务来帮助管理。
接着是秦燕女士为我们分享道：专业雇主服务，我们不妨把它看成一种产品，那么我们就要像产品运营一样去运营你的HR服务。产品的几个关键元素我们需要清晰：给谁用？客户群体画像是什么？他们的需求是什么、产品交付后要达到什么样的效果？
按照这样的思维逻辑，你需要认可客户多样化的需求，思考怎么从内部的流程上来满足他们的需求，更多的时候你要走到客户群体里面去，反推去看我们的服务需要做什么样的调整。服务迭代升级原动力来自于深入员工、深入需求，以此调整自己的产品和服务达成双赢。
秦燕女士说完，李茹女士也有自己的一些感悟和大家分享：PEO在国外挺早就有了，人力资源有三个阶段，最开始是人事部，主要做一些行政、辅助性工作;后来叫人力资源管理部，更多地利用人力资源专业进行管理;现在更多地聚焦于人力资源体验和服务。
有研究发现，当一个人在身体、精神和情绪达到特定水平的时候，会产生愉悦和美好的感觉，这就叫体验。映射到人力资源，我们就需要给员工打造特别好的服务、体验。曾经我去过某家企业的总部，想看看他们有多少HR，结果人数少得出乎意料。人少活又多，他们是怎么解决的呢？原来他们有专门的服务公司，HR只需要着重做好两件事：战略和文化，其余的都不用过于操心。
所以从PEO的角度来看，人力资源的下一个阶段一定是给员工带来极致的体验和服务。对应的PEO服务商的出现，能够及时且专业地帮助HR和企业做好用工管理等人力资源服务。PEO是未来的一个大趋势，当人力资源把握住时代脉搏的时候，也能超越其他的雇主更好服务于你的员工。
李茹女士说完，付勇先生紧跟着讲道：PEO的引入，还需要注意和中国的法律结合起来看。前面提到了中国的劳动法比较复杂，随着劳动关系的管理以及风险控制成为越来越大的问题，PEO的出现也就成了必要。从另一个角度来看，这其实也未必不是一件好事。这跟三位一体是一样的，对一些多点经营的企业来说，PEO反倒变成了基础设施一样的东西，在PEO合规服务的基础上，企业只需要专注自己的业务就行了。
四位嘉宾分享完毕，庚鑫先生总结道：我们既要学习国外也要适应中国的市场和法规实现本地化的PEO服务，越来越多的企业开始选择PEO服务，这也成为了一个趋势。
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学习成长，好书推荐
圆桌论坛来到最后一个环节，那就是好书推荐。四位嘉宾将分别和大家推荐一本书籍，帮助现场和直播前的HR伙伴更好的学习成长。
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首先带来推荐的是付勇先生：今天给大家推荐的书是大卫梅斯特的专著叫《专业服务公司的管理》，虽然写的是美国的事情，但是我觉得也是在写中国的事情。在劳动力市场人口红利发生变化的情况下，怎么提升员工的满意度，是每个组织都需要去考虑的问题。
这本书中有提到任何一家好的企业都应该追求三个平衡：第一个是给员工一份有追求有满意度的事业；第二个是客户满意度；第三个是员工满意度、客户满意度都达到的情况下，还应该给公司一个合理的商业回报。这本书中的很多观点，能够给我们带来很多启发。
接着是李茹女士的推荐：上次给大家推荐的是德鲁克写的《卓有成效的领导者》，今天我依然给大家推荐一本管理类的书籍-《管理创新的跃迁》，这本书讲的是工业革命开始到现在150年间最典型的50个管理创新案例，其中包括人力资源的管理创新、财务的管理创新等，尤其这里边也包含企业福利的创新，有助于在座HR朋友们打开视野。
秦燕女士借着机会，也给大家推荐了一本书：我推荐的这本书叫《自驱力》，这本书是作者结合自己多年做战略咨询、管理咨询的经验写成的，里面讲到了自己是怎么从坚持一件事开始，慢慢自我修炼达到目标后并没有停止前进，而是继续燃烧自己来温暖别人、照亮身边的人，让整个公司、组织、团队，都形成一个共同的氛围，最终实现整个公司的飞跃发展和业务的火速增长。
这本书有一个好的地方在于它并不仅仅只介绍理论上的东西，每一个理论背后都有实际案例去做支持，读完以后获益匪浅，推荐大家都去看看。
最后，田涛先生为大家带来分享：我今天为大家分享的书叫《场景革命》，这是逻辑思维联合创始人吴声老师写的一本书，这是2015年出版的，那个时候还属于O-2-O的年代。刚才听几位老师讲到客户导向产品思维的时候，脑海中浮现的就是这类场景。比如当时很火的APP怎么带来场景化的打造、场景化的体验以及场景化的复购，当我们把这个思维转到人力资源工作上后，就会有很多新的火花和思考在里面，推荐大家去阅读和学习。
随着田涛先生的分享结束，圆桌论坛环节也到了尾声，庚鑫先生最后总结说：嘉宾们的精彩分享，共同探讨了“三位一体”属地用工社保合规趋势、雇主品牌搭建、人力资源管理等热点议题，相信一定会给现场以及直播间的HR小伙伴带来一些新的启发和思考，不断学习和进步，我们的HR才能变得越来越好。感谢大家今天的参会，2022 年，让我们一起轻装上阵，砥砺前行!
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