专业雇主服务｜配雇（Quota-Employment）一种特殊的附随雇佣义务
01 配额雇佣（Quota-Employment）之前我讲过直雇（Direct-Employment）、共雇（Co-Employment）、自雇（Self-Employment）三大模式。详细解读参见我之前文章《专业雇主服务｜直雇、共雇和自雇三种模式》。
这三者是主流的雇佣模式，但有时我们还会遇到一种特殊的附随雇佣义务，这就是配额雇佣（Quota-Employment）。
1-直雇（Direct-Employment）：企业直接雇佣劳动者；
2-共雇（Co-Employment）：企业与第三方共同雇佣劳动者；
3-自雇（Self-Employment）：劳动者自己雇佣自己，然后企业与自雇者形成合作关系；
4-配雇（Quota-Employment）：要求企业按照雇佣量配比/配额雇佣某类特殊劳动者。
本质上，配雇是一种针对某类特殊劳动者群体的倾向性保护、促进就业措施。它是法律强制雇主承担的一种特殊的附随雇佣义务。
02 典型的配雇制度：按比例安排残疾人就业
配雇（Quota-Employment）最有代表性的制度就是“残疾人就业配额制度”（我国一般称为“按比例安排残疾人就业制度”）。
1944年英国《残疾人就业法案》是世界上第一个提出按比例安排残疾人就业政策的立法，规定雇用20名员工以上的雇主必须使用至少3%的残疾人。这部法案最后实施效果不如人意，但却开创了残疾人配雇制度先河。目前实行按比例安排残疾人就业制度或者残疾人就业配额制度已经成为各国解决残疾人就业问题的普遍做法。
上世纪90年代，我国参照国际通行做法，建立了用人单位按比例安排残疾人就业制度。我国《残疾人就业保障法》第33条明确规定：“国家实行按比例安排残疾人就业制度。国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位应当按照规定的比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。达不到规定比例的，按照国家有关规定履行保障残疾人就业义务。国家鼓励用人单位超过规定比例安排残疾人就业。”《残疾人就业条例》进一步规定“用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。”
实际上，配雇（Quota-Employment）不仅仅限于残疾人群体，在更宽泛的领域里被用到。女性、少数族裔等在董事会、雇员群体的多元化，也被越来越多地提及。例如，美国证券交易所（SEC）2021年批准了一项规定，要求纳斯达克上市的多数公司至少有两名董事来自少数代表群体。
当然，这里面临的法律规制问题非常复杂。虽然一些地区的法律强制雇主承担对某些类别的特定劳动者群体的配雇义务，以促进就业；但也有很多地区的法律对更宽泛的配雇保持谨慎，严格限制在特定范围，以避免造成“逆向”歧视。所以，对于雇主来讲，必须了解和掌握不同属地的雇佣规制差异，并因地制宜遵从属地要求。
03 残疾人配雇制度的发展
从国际的情况来看，残疾人按比例配雇制度符合当下EDI的发展趋势。EDI是三个词的首字母缩写，指多元化（Diversity）、公平性（Equity）、包容性（Inclusion），是国际上劳动雇佣领域的倡导趋势。
从中国的情况来看，残疾人按比例配雇制度也和巩固拓展残疾人脱贫攻坚成果、保障和改善残疾人民生、维护就业公平促进共同富裕等大局息息相关。2019年，发改委等5部门联合发布《关于完善残疾人就业保障金制度更好促进残疾人就业的总体方案》（发改价格规〔2019〕2015号），2021年中国残联等5部门联合发布《机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业办法》（残联发〔2021〕51号）。
04 企业遵从残疾人配雇义务的提示
首先要明白的是，企业的残疾人配雇制度设计是以促进就业为目标，不遵守配雇制度而处罚残保金并非制度初衷，交钱也并未履行社会责任，所以，“以缴代雇”不是企业理想的解决方案。
第一，通过直雇模式来履行配雇义务。按照51号文件精神，尤其是党政机关、事业单位及国有企业应当率先垂范，国有企业应当将安排残疾人就业情况纳入企业社会责任报告予以披露。所以，企业应当早日考虑这个问题，积极迎接和主动规划。
第二，通过共雇模式来探索配雇方式。2015号文件明确提出以劳务派遣方式接受残疾人就业的方式，要求要“充分发挥残疾人就业服务中心、公共就业服务机构、劳务派遣公司、经营性人力资源服务机构在残疾人就业供需对接方面的作用”。第三方服务机构的参与，有利于更大层面上的社会效率。
第三，用创新的方法来实现多方共赢。针对残疾人劳动者等特殊人才，企业应当考虑更创新的方法来实现多方共赢。2015号文件提出鼓励和引导用人单位针对残疾人状况，对工作岗位进行主动适应性调整，努力实现“以岗适人”。这方面众合云科做了很多探索，旗下品牌「51同路」开创了将残疾人就业与非物质文化遗产传承相结合的模式，就是一种富有成效的创新实践。
最后，补充一下。
大家通常会对法律规制的标准劳动关系的附随义务非常关注，如个税、社保、劳动保护等；但是，很多企业包括HR，会对这种配雇的特殊附随义务有所忽略。而配雇所建立的劳动关系本身，又会叠加涉及一系列的个税、社保、劳动保护等。雇佣关系的复杂性，可见一斑。这，既需要对雇佣领域的专业性和复杂性有充分认知，又有赖于雇主的多元包容和共赢创新的规划设计。
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