专业雇主服务｜德鲁克论PEO专业雇主服务
我最近一直在推动PEO专业雇主服务在国内的落地实践，得到了很多专家、学者、企业HR的认同和支持。一个有价值的理念实践，一定会得到共鸣和回应。有趣的是，很多人认为PEO是一个前沿理念或者是众合云科“发明”的新概念，但其实PEO在国外已经有很多年的历史了。早在20年前，德鲁克就在书里专门论述了PEO这个现象以及发展趋势。彼得·德鲁克是著名的管理学大师，被尊为“现代管理学之父”，一生著述颇丰。论述探讨PEO时他已时年93岁高龄，洞见依旧卓然睿智。即使今日来看，依然极具前瞻意义。
2002年，德鲁克出版了新书《下一个社会的管理》。在书中，他用了专门一章的篇幅讨论了PEO专业雇主服务。
01 PEO专业雇主服务是近年来成长最快的服务
书中，德鲁克写道：“还有一个跟人才派遣相关的行业，但发展态势却截然不同。20世纪90年代，美国成长最快的服务是PEO专业雇主组织，现在至少有1800家这类公司，他们还组织了行业协会，叫‘全国专业雇主组织联合会’，并发行自己的月刊《The PeoEmp Journal》。这些公司管理其客户的员工以及雇佣关系。10年前，几乎没有人听说过这类公司，而现在，他们一跃成为美国大约250万～300万员工的‘共同雇主’，这些员工包括蓝领和白领员工。”
注意，这还仅仅是20年前美国的PEO发展情况。事实上，PEO服务规模一直在急速扩大。快速了解PEO专业雇主服务的国际国内发展历史和背景知识，可以参考我以前的文章《人力资源管理新趋势：PEO专业雇主服务》（稿件刊发在《人力资源》杂志2022年第6期）。
02 PEO专业雇主服务的两个发展趋势
德鲁克从一个公司的案例入手，敏锐地观察到PEO两个发展趋势：
（1）服务从单一payroll到全套PEO。——“第一批专业雇主组织出现在20世纪80年代，当时只提供簿记服务，特别是为客户发放工资。如今的专业雇主组织负责提供全套雇佣关系和员工管理服务，包括档案存放、依法雇佣、培训、调动、晋升、解聘和裁员、退休计划和退休金给付。”
（2）服务客户从SME小企业到KA大企业。——“另一家专业雇主公司创业时，原本只是要服务于员工低于20人的小企业，为这些企业发放工资，如今则准备接下某个大州12万员工的管理。”
显然，德鲁克的洞察非常敏锐且已经被时间证明是必然的发展规律，20年前这两个趋势今天在国内也正在经历着同样的发展。国内单一的薪酬、社保服务也在走向一体化的全套PEO服务，国内采用这些服务的客户也在从中小企业发展到全国性的大企业。
03 “灵活度”不是专业雇主服务的根本原因
德鲁克驳斥了很多人认为的人才派遣业及专业雇主服务是因为“灵活度”的观点。他一针见血地指出，“其实很多临时人员是为同一个公司长期工作，甚至年复一年地工作，因此灵活度这种解释并不能道出其根本”。
直到今天，把灵活度当成人力行业主要成因的观点仍然很流行。在此，我无意就此延展开来讨论。须知，2B很多服务的诞生确实存在复合因素，必须拆解开来和洞悉本质，才有机会做精做深。
可以说，德鲁克这个直抵本质的观点，在今天仍然振聋发聩。
需要说明的是，今天我们说的专业雇主服务和传统劳务派遣不是一回事儿，PEO与Staffing的区别可以参阅我以前文章《专业雇主服务｜PEO专业雇主服务与Staffing传统派遣外包的四大不同》。
04 知识社会和知识经济的变革
虽然德鲁克举了很多例子来论证人才行业直接起因是雇佣合规相关的繁文缛节，而且他认为这种趋势有增无减；但更为重要的是，他从社会、组织角度展望了PEO专业雇主服务的未来发展动因。
知识社会和知识经济是重要的变革，德鲁克甚至认为这种变化是可以和工业革命并称的变革，甚至可能造成更重大的变化。——这个论断我非常认可，经济形态的变化一定会对组织的雇佣造成重大变化；在今天，我们绝对不能停留在工业革命工厂集中化大生产的基础上设计雇佣服务模式。
时代变了，知识型企业必须注重知识工作者的生产力，“传统劳动力中员工为体制服务，但在知识型组织中体制必须为员工服务。”这就是我在专业雇主论坛上讲的管理即服务、雇员中心导向变革等趋势。
德鲁克精辟地指出“雇佣关系可以制度化，也的确应该制度化；这表明雇佣关系可以独立操作，也的确应该独立操作”，雇佣关系也势必发展成一种专业服务，可以让经理人得以解放。——这些论断真正可以说是鞭辟入里响彻云霄，为PEO专业雇主服务的未来发展指明了方向。
05 “企业还不了解这一现状”
并不是所有人都能洞察先机。
虽然德鲁克指出“显然，在员工关系和员工管理方面，新的趋势已经出现”；但同时，他也不无遗憾地写道：“这种趋势并不符合管理书籍中的理论，也不符合我们在管理学院中所教授的知识，甚至不符合大多数组织（无论是企业、政府还是非营利机构）的人力资源部门原来的设计和所定义的功能。”甚至，他还专门写了一小节，标题就是“企业还不了解这一现状”，谆谆之意，跃然纸上。
当然，他也讲到了一些企业的变革案例。例如，“欧洲一家跨国消费品生产商正准备把员工管理部门分离出去，成立一个独立的公司，作为这家母公司的全球专业雇主组织，负责管理和配置为这家跨国公司工作的人”。——国内的HR同学看到这里应该会心一笑，于我心有戚戚焉，这不就是国内企业所熟悉的SSC的市场化么？确实，我以前也讲过，专业雇主服务有多个发展阶段和不同模式，PEO其实和SSC是一脉相承的，原理本质都是雇主服务的专业化、市场化。
06 雇佣服务可以独立，而企业应重点关注人
企业应该如何应对和运用这个一趋势呢？德鲁克的文章风格不同于学院派，不是直接给出干巴巴几点，而是非常易读的专栏文风。我提炼总结了几点自己的感悟，这些，也推荐企业HR反复思考：
（1）企业HR应当更新组织劳动力雇佣观点，全面审视组织多元化背景下如何发挥不同雇员的生产力和绩效。—— “组织中劳动力的来源已变得多样化，我们不能像过去那样，把组织当作不可分割的整体来看待了。”
（2）企业HR应当树立“在知识型组织中，体制必须为员工服务”的观点，管理即服务，雇员应当成为雇主服务的中心。——“在知识经济和社会，组织要超越其他竞争者，唯一的方法就是从同样一批人身上，得到更多的东西，也就是说，要靠管理知识工作者，得到更高的生产力。”
（3）企业HR可以把雇佣关系之类的专业服务外包，但要把重点放在人际关系上。——“如果将雇佣关系外包，那么管理者就必须跟外包公司的管理者密切合作，处理好知识员工的职业发展、激励、满意度和生产力这一系列问题”。“文案工作减少的主要好处之一，应该是让我们更有时间来处理人际关系”。这点相当重要，如果不理解这点，你就无法理解德鲁克这章标题：“他们是人，不是雇员”！
07 远见与机会
20年前，德鲁克写《下一个社会的管理》这本书时已经93岁高龄，这是他人生最后的几部书之一。同年，他以93岁高龄获“总统自由勋章”；两年后，一代大师与世长辞。
在这本书里，包含了德鲁克对未来发展趋势的展望和判断。他敏锐地洞察了新时代的到来，并命名为“下一个社会”（“the Next Society”），他分析甚至预言了这些巨大变革对未来的影响，同时以积极热情鼓励企业鼓励管理者拥抱变革，利用知识社会知识经济崛起的时机，把他们转变为企业发展的机会。
我们这几年常常说“不确定性时代”，其实在德鲁克眼里，只要富有远见和洞察力，未来恰恰是确定的。他一生有很多预言被验证的传奇经历，让人不免感慨敬佩。
无论是企业管理者，还是HR，或是人力资源从业者，我们最应该学习的，首先是德鲁克这种不断孜孜以求的远见洞察和积极态度。正如他在前言里所说：“管理一个机构，不管是企业、大学还是医疗机构，都必须以可预测的基本趋势作为基础，这些趋势不会受到报纸头条的影响，它会一直持续下去，而我们必须将这些趋势当成机会来运用。”
OK，趋势就在这里了，让我们一起努力抓住机会吧。
（书中引文摘自Peter F. Drucker《Managing in the Next Society》）
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